案例:

為適應企業發展的需要，某企業從社會上公開招聘了一名車間主任和幾名技術人員。新車間主任到任后，雖然技術過硬，但溝通能力不強，工作方法簡單，一直未能得到下屬員工的認同，并由此導致車間工作效率下降，員工積極性不高,最終不得不辭職。此后，該企業又從外部選聘了一位車間主任，但由于種種原園，也難以適應企業的需要。面對這種情況，該企業進行了認真的分析，發現一方面是企業對應聘者缺乏深入的了解，另一方面應聘者本身也水土不服。為此，企業決定從現有的優秀班組長及技術人員中選拔車間主任。通過這件事，企業逐步建立起了一套內部選拔機制，極大地調動了員工的積極性。

問題:

(1)該企業采用了哪些招聘方式?簡述這些招聘方式的含義。

(2)車間主任外聘為什么沒成功?談炎你的看法。

案例:

公司營鋪部李經理任現職已有五年,經驗豐富,能力突出，責任心強，在工作中能獨擋一面,部門業績斐然。李經理是公司王總經理一手提拔的，兩人關系一向密切。王總經理對李經理非常關心，在工作中也是事無巨細，不斷的叮囑，有時甚至越俎代庖。對于王總經理的這種做法，李經理一方面心懷感激，另一方面也覺得工作中的束縛和干預太多，這在很大程度上影響了自己能力的發揮。

問題:

(1)簡述領導生命周期理論的基本觀點。

(2)請用領導生命周期理論分析王總經理對李經理應當采取的領導方式并說明原因。

 

控制的過程包括

• A、確立標準
• B、信息采集
• C、衡量績效
• D、糾正偏差
• E、及時反饋